Konflikti v start-upih: zakaj so koristni in kdaj jih je preveč

Če ste med tistimi start-upi, kjer se konfliktom raje izogibajo, je to popolnoma normalno, saj je izogibanje konfliktom v človeški naravi. Naš prastari mehanizem »beg ali boj« (ang. fight or flight) deluje tudi v tem primeru in nas ščiti pred potencialno nevarnostjo, zato se konfliktu raje izognemo s tem, da povemo šalo ali pa temo nekako zaobidemo. Vseeno pa imamo od konstruktivnih konfliktov lahko več koristi kot škode. Znano je namreč, da nekaj zdravih konfliktov in nestrinjanj lahko zelo dobro vpliva na start-up, na njegov razvoj in uspeh.

Tako, kot je lahko pomanjkanje konfliktov in nestrinjanj nedobrodošlo, pa je še bolj zaskrbljujoče, kadar je le teh preveč in tako postanejo večji kot ekipa.

Konflikti in razvoj start-upov

Ko govorimo o konfliktih v start-upih se je potrebno zavedati tudi faz razvoja start-upa. V začetni fazi je kot da bi bili zaljubljeni. Zato v vseh in vsem vidimo samo pozitivno, čutimo visoko strast in pripadnost podjetju, vsi dajemo kar največ od sebe in smo visoko motivirani. Konfliktov v tej prvi fazi razvoja skoraj ni, oziroma so zelo majhni in zato zanemarljivi.

Vse pa se lahko spremeni že v naslednji fazi, ko start-up dobiva prve rezultate (ki niso vedno pozitivni), ko se začnejo kazati razlike med člani, ko člani tima niso več samo notranje motivirani, pač pa bi potrebovali tudi zunanjo motivacijo, ki pa je pogosto ni. Start-upi se običajno soočajo z veliki pritiski: delovniki so dolgi, v delovne prostore se pogosto ne vlaga, oziroma jih sploh ni, finančno stanje je vse prej kot rožnato, rezultati so nepredvidljivi. Ves entuziazem, ki smo ga prinesli na začetku, se lahko spreobrne v frustracijo, saj stvari ne delujejo tako, kot smo si zamislili. In roko na srce - v realnem svetu skoraj nikoli ne delujejo tako, kot smo načrtovali.

Nekatere študije so pokazale, da v start-upih običajno prihaja do večjih konfliktov zaradi enega (ali več) spodaj naštetih ovir:

 kje smo in kam gremo;

 raznolikost v start-upih - bogastvo ali prekletstvo; in

 kdo je tu šef.

Pomembno je, da se tega zavedate že v začetni fazi podjetja, ko o konfliktih še ni sledu. Na ta način se boste konfliktom lahko celo izognili. Razlogov, da se poskusite tem oviram in s tem konfliktom izogniti, je kar nekaj, zagotovo pa je dovolj zgovorna že številka, da 65 % start-upov z visokim potencialom propade ravno zaradi konfliktov med soustanovitelji ali člani tima.

Kje smo in kam gremo?

Ko začnemo svoje start-up podjetje je kot nekakšen eksperiment. In zagotovo lahko, vsaj v začetku, pričakujete veliko dni, ko bo negotovost vse, kar boste imeli. V start-upu zagotovo velja pregovor, da so spremembe edina stalnica in zato se pogosto zgodi, da stebri, na katerih gradimo podjetje, čez noč izginejo. Eden izmed najpogostejših konfliktov je zagotovo, kam bo plula naša barka in zakaj ravno tja? Zato je pomembno, da si ustanovitelj (ali več njih) v vsakem trenutku zna odgovoriti na vprašanje: Kam gremo? Zakaj tja? Kaj je v tem trenutku najbolj pomembno? In da to vizijo zna prenesti tudi na svoje zaposlene, da tudi oni v vsakem trenutku vedo, kje so in kam gredo.

Raznolikost v start-upih - bogastvo ali prekletstvo?

Največja dilema se pojavi, kadar imamo osebo, ki kaže zelo dobre rezultate, vseeno pa se v podjetje in v njegovo kulturo nikakor ne more vključiti. Ustanovitelj podjetja tako koleba med dobrimi rezultati in posledično zaslužkom ter med dobrim razumevanjem članov tima. Pogosto se tolaži, da je služba služba, družba pa družba in da ni potrebno, da se v podjetju vsi dobro razumejo. To prepričanje se pogosto izkaže za neresnično, saj so dobri odnosi tisti, ki pripeljejo do dobrih rezultatov in pogosto je rezultat uspešnega start-upa v timskem delu. In če en posameznik na začetku izstopa s svojimi rezultati, kulturnega ujemanja (ang. cultural fit) pa ni, bo to prej ali slej začelo močno načenjati vzdušje in motiviranost vseh članov tima in posledično vplivati tudi na rezultate. Konflikt kulturnega neujemanja se lahko zgodi med sodelavci, med sodelavci in ustanoviteljem ali med soustanovitelji.

Vseeno pa je pomembno, da se zavedamo, da ravno raznolikost in različni pogledi prinesejo boljše rezultate. Če v vašem podjetju vlada čista harmonija in strinjanje glede vsega, to najverjetneje pomeni, da so si člani tima zelo podobni. Čeprav se nam na prvi vtis zdi to super, pa vseeno mora obstajati neka timska dinamika in nestrinjanje. Zato ni potrebno, da takoj, ko opazimo, da se dva sodelavca ne razumeta popolnoma, posežemo po drastičnih ukrepih in zamenjamo enega ali drugega. Pomembno je, da člane tima ozaveščamo o raznolikostih znotraj tima in kako nam lahko to pomaga, da smo še bolj uspešni. Dolgoročno učinkovita, ne pa tudi najenostavnejša rešitev, je tudi, da imamo vnaprej določen proces, kako bomo postopali v primeru težkih dilem in kako bomo sprejemali odločitve. To se vsekakor ne da razviti kar čez noč, na začetku pa nam je lahko v veliko pomoč tudi moderator.

Vseeno pa imejmo odprte oči, če opazimo, da so razlike v osnovnih prepričanjih in vrednotah vseeno preveč diametralno nasprotne.

Kdo je tu šef?

Pogosta (verjetno najpogostejša) zgodba start-upov je, da par sošolcev iz fakultete dobi dobro idejo in ustanovi start-up. Nad idejo so navdušeni, zato v njeno izvedbo in v zagon lastnega podjetja vlagajo ves svoj čas. In zadnja stvar, na katero bi pomislili oziroma bi se jim zdelo vredno vlagati čas, je odgovor na vprašanje »Kdo je tu šef?« Le zakaj, ko pa se imamo tako dobro in vse teče gladko. In tudi to je del prve »zaljubljene« faze, za katero pa vemo, da ji sledi tudi druga, realna faza, v kateri se bo zagotovo pojavilo tudi vprašanje, kdo je tu sploh šef. Večina večjih podjetij je hierarhično urejenih z namenom - z namenom, da zaposleni vedo, kje je njihovo mesto, kaj je njihova odgovornost in na ta način se počutijo bolj varne. In start-up, prav tako kot vsako drugo podjetje, potrebuje strukturo. Prej, ko jo bomo v podjetje uvedli, prej bo postala del našega vsakdana in manj težav nam bo povzročala kasnejša vpeljava. Zato je pomembno, da se, in to že v fazi določanja vizije podjetja, dogovorimo kakšna bo hierarhična struktura start-upa.

Ključ do uspeha je komunikacija

Kako torej najti pravo mero nestrinjanja, ki v našem start-upu še pozitivno vpliva na rast in razvoj in ne povzroča nemotiviranosti in razdirajočih konfliktov? Osnova vsakega uspešnega start-upa je komunikacija. Komunikacija, ki temelji na grajenju zaupanja, na sprejemanju različnih mnenj, na sposobnosti zavzemanja različnih perspektiv in na jasno določenih pravilih in odgovornostih. Predvsem pa na spoštovanju - do konca delovnega dne, ob vseh dnevnih ovirah, stvari lahko postanejo tudi zelo čustvene in napete, zato je pomembno, da svojim sodelavcem ne izrečete stvari, ki so neresnične in temeljijo na osebni ravni. To boste zagotovo obžalovali.