MEKS, sekcija mladih Slovenske kadrovske zveze, pripravlja modularno izobraževanje Implico, na katerem bodo slovenski in tuji strokovnjaki urili mlade podjetnike (in kadrovnike). Več v članku [www.startaj.si]
Popolnoma razumljivo je, da se ob ustanovitvi start-up podjetja ukvarjajo z razvojem produkta in njegovo prodajo, iskanjem investitorjev, marketingom in ostalimi dejavnostmi, ki omogočajo njegov zagon. Tak je bil tudi začetek zgodbe pri podjetju Hood Burger. Fanta, Til Pleterski in Klemen Ptičak, ki sta sicer širše znanje podjetništva, kot ekonomista, že prinesla s seboj, sta bila na začetku svoje poti fokusirana na svoj produkt. Kako bosta širila ekipo, zaposlovala, se ukvarjala z ljudmi in jih vodila takrat nista razmišljala.
A prišel je trenutek, ko se je njun produkt že tako dobro prodajal, da sta morala povečati ekipo. V tej točki je Klemen, eden izmed dveh ustanoviteljev prevzel vajeti v svoje roke. Pravi, da ima vendarle nekaj več občutka za to. Doumela sta, da brez dodatnih znanj iz HR področja ne bo šlo, saj so prav zaposleni tisti, ki njuno zgodbo prodajajo naprej končnim strankam.
1. Prepoznavanje talenta in vzpostavitev avtoritete
»Ko ugotovimo, da potrebujemo nov kader v ekipi ne čakamo. Takoj pričnemo z iskanjem novih članov, saj včasih, predvsem pri specifičnih kadrih, ni nujno, da jih bomo takoj našli.« O tem, na kakšne načine naj start-up podjetja iščejo kader in katere kanale naj uporabijo, je bilo že veliko napisanega. Klemen pravi, da v Hood Burgerju prepoznavajo talente na različne načine, zanju je pomembno, da se kandidati pozanimajo o delovanju podjetja in da so »open mind« razmišljanja.
Pravita, da izkušnje iz tujine pripomorejo k širšem razmišljanju, opažata pa tudi, da si taki kandidati želijo razvoj in so pripravljeni vlagati v dolgoročno sodelovanje. Posebno pozornost namenita uvajanju novega člana v ekipo. »Vsak mora poznati čisto vse naloge, saj le tako razume storitev in produkt, ki ga nudimo. Tako gre vodja z njim čez vse korake procesa priprave produkta. Prav tako je nujno, da novemu zaposlenemu dobro skomunicirava pravila delovanja in vizijo podjetja.«, se strinjata.
Ko ekipi dodamo enega ali več članov in kot ustanovitelji prevzamemo vodenje ekipe, je ključnega pomena vzpostavitev strukture in avtoritete. »Najtežje je bilo, ker so nekateri člani ekipe tudi najini sorodniki. Tako smo se dogovorili, da se službene stvari pogovarjamo na skupnih sestankih in ne doma. Prav tako pa sva morala postaviti mejo pri toleriranju napak. V službenem času velja najina avtoriteta«, pravita Til in Klemen.
2. Preglednost in jasna komunikacija
»Prepoznati v članih ekipe vodstvene ali druge specifične sposobnosti in jih nato na njihovi podlagi tudi razporediti po delovnih mestih, je ključnega pomena. Na naju pa je, da vse naloge in odločitve pravilno skomunicirava«, trdita v en glas. Redni tedenski sestanki z vodji posameznih ekip in vsakodnevni sestanki ekip na lokaciji so izrednega pomena. Na teh sestankih se opredelijo tedenske naloge, pregledajo novost ... prav tako se na njih pogovorijo o »feedback-ih« strank.
Želita, da je ekipa seznanjena z vsemi podrobnostmi, zato skrbita za učinkovito komuniciranje novih poslovnih izzivov in poti, ki jih bodo kot podjetje ubrali za njihovo realizacijo. V tej točki se zavedata, da je zelo pomemben časovni okvir; informacija, ki je bila sporočena prehitro, lahko spremeni prioritete zaposlenih v napačno smer, tista prepozna, pa zamaje njihovo zaupanje.
Vizija podjetja Hood Burger je v njihovih poslovnih prostorih vsem na očeh. Želita, da se prav vsi zavedajo, da imata s podjetjem dolgoročne načrte. Prav tako pa se zavedata, da morata biti v prvi vrsti ona dva vzor pri zasledovanju vrednot podjetja in razvoju vizije, če želita, da se to prenese na vse zaposlene. Vsak izmed njih mora namreč vedeti »zakaj« obstajajo!
3. Motivacija in razvoj tima
Trenutno sta v točki, ko se zavedata, da bosta z vsako novo odprto lokacijo po Sloveniji in kasneje v tujini, potrebovala nove ljudi, nove vodje restavracij, še več vodenja in usmerjanja ljudi. Predvsem, če želita, da bo »customer service« ostal tak, kot sta ga zagotavljala onadva, ko sta v prikolici pekla še sama. V načrtu imata tudi prva izobraževanja zaposlenih in team-buldinge. »Sama se ves čas dodatno izobražujeva, predvsem o vodenju, tako podjetja kot ljudi. Željo po stalnem izobraževanju in razvijanju pa želiva prenesti tudi na zaposlene.«
V majhnem, tesno povezanem okolju, so lahko notranje motnje usodne za nadaljni razvoj. S prepoznavanjem nekaj strateških HR rešitev, se lahko izognemo marsikateri napaki in tako prihranimo čas in denar, ki je pri start-up podjetjih še toliko bolj pomemben. »Čas za grajenje kulture uspeha je sedaj!«, sta odločna Til in Klemen iz podjetja Hood Burger.
