Kolikim je država plačala prispevke in subvencionirala plače? Kolikim je država plačala prispevke in subvencionirala plače? Toliko državne koronapomoči je bilo izplačane do prejšnjega tedna
Top službe – priložnosti za direktorje v OECD in EU; službe tudi v Ikei, Rochu, GEN-I, Darsu ... Top službe – priložnosti za direktorje v OECD in EU; službe tudi v Ikei, Rochu, GEN-I, Darsu ... Kljub kriznim razmeram nekatera podjetja iščejo nove kadre – pogledali smo aktualne ponudbe na trgu dela in izbrali najboljše
Izračuni za Kurzarbeit: kolikšne bodo neto plače in kolikšni stroški dela Izračuni za Kurzarbeit: kolikšne bodo neto plače in kolikšni stroški dela 15 vprašanj in odgovorov o subvencioniranju skrajšanega delovnega časa

Kako se je Steklarna Hrastnik lotila znamčenja delodajalca

Čas branja: 6 min
28.02.2019  06:00
Kako se je Steklarna Hrastnik lotila znamčenja delodajalca
V Steklarni Hrastnik smo se odločili, da se strateško lotimo znamčenja delodajalca, saj se v podjetju dogajajo spremembe, ki jih mora podpreti tudi kadrovska politika družbe.
Foto: Jure Makovec

Več iz teme:  
Obveščaj me o novih člankih:  

Za Steklarno Hrastnik je leto sprememb. Po zamenjavi dolgoletnega vodstva je bil pravi trenutek za refleksijo in razmislek, kako naprej. Čas je bil tudi za nekatere strateške poslovne odločitve, ki so za sabo potegnile celo vrsto dogodkov. Sprožili so se naložbeni cikli, tudi na kadrovskem področju, ki je zadnje leto pod taktirko Ivana Papiča. Steklarna Hrastnik je med drugim sprejela odločitev, da vlaga v znamko dobrega delodajalca (employer branding).

Vaša odločitev o znamčenju delodajalca je del širše zgodbe, skozi katero bo šla steklarna v prihodnjih letih.

Znamčenje delodajalca je del poslovne strategije steklarne. Kot pravilno ugotavljate, je nismo sprejeli na pamet, kot bi temu rekli, ampak je uglašena z vsem, kar se v podjetju dogaja.

Kaj je bilo odločilno, da ste se začeli pogovarjati o znamki delodajalca?

Ne vem, koliko veste, da se je pred časom veliko razmišljalo o nakupu steklarne na Poljskem. Lani pa je padla odločitev, da želimo širiti proizvodnjo v Sloveniji, v Zasavju. In s tem povezano nas čakajo določeni izzivi.

Kateri?

Na eni strani so ti izzivi tehnološki. Ena od peči se bliža koncu življenjskega ciklusa, zato bomo morali investirati v novo, z večjo zmogljivostjo. Trenutno raziskujemo različne scenarije glede zmogljivosti in postavitve. Gre za veliko naložbo in je ključnega pomena, da izberemo možnost, ki bo omogočala dolgoročno rast Steklarne Hrastnik. To je pomembna sprememba, čeprav bodo še vedno naš primarni poslovni fokus steklenice spirit, torej steklenice, namenjene žganim pijačam, po čemer smo že zdaj najbolj znani.

Na drugi strani moramo izboljšati delovne razmere v obstoječih pogonih, kar se že dogaja, saj našo proizvodnjo posodabljamo in avtomatiziramo. Kjer se le da, težaško človeško delo prevzemajo stroji (avtomatski viličarji, ovijalci, avtomatsko pregledovanje kakovosti izdelkov, robot, ki zlaga steklenice na palete in podobno).

In za to potrebujete nove profile?

Znanja imamo veliko že pri tistih, ki so zaposleni v steklarni. Res pa je, da uvajanje koncepta pametne tovarne pomeni tudi potrebo po novih profilih. Ključni postajajo operaterji strojev, potrebujemo vse več elektro- in strojnih inženirjev, mehatronikov, tudi informatikov in strokovnjakov za delo z bazami podatkov.

Zakaj baze podatkov?

Avtomatizacija je s sabo prinesla čudovito priložnost – vsi ti senzorji bruhajo množice podatkov, ki pa jih moramo pravilno obdelati, da bomo lahko vzpostavili optimalne proizvodne procese. Ti podatki nam lahko pomagajo razumeti, pri katerih parametrih se delajo najboljši izdelki z najmanj izmeta.

In kje boste našli vse te ljudi?

No, zdaj sva pri najpomembnejšem vprašanju. Spoznali smo, da se podjetje resnično spreminja in da zato potrebujemo resnejši razmislek o kulturi podjetja, ki bo vse te spremembe podprla, pa tudi o sliki, ki jo ima o nas trg dela. Sicer ne bomo mogli privabiti kakovostnih strokovnjakov.

Ker prav tehničnega kadra povsod primanjkuje.

Tako je. In tu pridemo do znamčenja delodajalca, ki nikakor ni samo objava lepe slike o podjetju navzven, ampak je zadaj veliko dela. Predvsem naši zaposleni so naši prvi ambasadorji.

Kako ste se lotili tega procesa?

Začeli smo pri kulturi. Ustvariti želimo kulturo spoštovanja, da se v podjetju dobro počutimo. Radi bi imeli odprto komunikacijo, da bi sproti reševali vprašanja in dileme. Enostavno je kupiti novo tehnologijo, nov stroj. Ampak potrebujemo ljudi, ki so se pripravljeni lotiti nečesa novega. Moramo jih navdušiti nad temi spremembami.

Zato smo se najprej lotili redefinicije naših osnovnih vrednot. Prevetrili smo zdajšnje vrednote podjetja, naša tri znamenja – čistost, strast in srce. Čistost ponazarja čistost našega stekla, ki je ekstra kakovostno in prosojno, to pa se mora odražati tudi v nčistosti naših medsebojnih odnosov. To je velik izziv, ki

zahteva veliko prilagajanja, spoštovanja, zavedanja, da poskusimo odnose spraviti na določeno raven, kar ni lahko pri približno 700 zaposlenih. Ljudje smo pač različni, mi pa želimo dihati kot eno. Našo strast ponazarjajo ogenj, v katerem nastaja steklo, po novem pa tudi vrednote, kot so inovativnost, sodelovanje, odličnost. Vrednota srca ponazarja spoštovanje in trajnostno naravnanost, tako do naravnega okolja kot lokalne skupnosti.

Kaj se zdaj dogaja s temi osveženimi simboli?

Vsa ta sporočila se seveda znajdejo v vseh brošurah, sloganih po tovarni in podobno. Hkrati pa moramo zagotoviti, da to kulturo tudi zaživimo. Obraz te kulture pa sta direktor in vodstvo. Direktor je zgled, deluje po teh iztočnicah in od nas pričakuje, da delujemo v skladu s tistim, kar smo se dogovorili.

Verjetno pa moramo to sliko videti tudi zunanji opazovalci.

Pomanjkanje tehničnega kadra nas vse pesti. Objavljamo oglase, vendar se na koncu vedno srečujemo s pomanjkanjem pravih ljudi. Speljemo kakšnega pri drugem podjetju, ta vzame koga od nas in vsi skupaj se vrtimo v začaranem krogu. Zato smo si resno postavili nalogo, da tudi širše spodbudimo zanimanje za tehnično izobrazbo. Poleg tega, da se torej kot dobro podjetje predstavljamo že izdelanim profilom kadrov, smo šli med srednješolce, študente, pa tudi med osnovnošolce.

Mi namreč res skoraj ne potrebujemo več nekvalificirane delovne sile. V šolah poskušamo navdušiti otroke, da razumejo, da steklarna ni glažuta, služba za tiste, ki nič ne znajo, niso hodili v šolo, kjer se opravljajo težka in slabo plačana dela. To zakoreninjeno predstavo, če ne boš priden v šoli, boš pa delal v glažuti, poskušamo zatreti že zgodaj. To sicer opažamo, da delajo tudi druga podjetja, vsi mi skupaj ponujamo štipendije, prakse in se ukvarjamo z vse mlajšimi šolarji.

V čem pa se steklarna lahko razlikuje od drugih?

Tudi mi smo se vprašali, kaj so naše obljube delodajalca, značilne samo za Steklarno Hrastnik. Ker je res, tudi druga podjetja imajo certifikate za družini prijazno podjetje in podobno. Mi razumemo, da je tisto, kar nas loči, naša kultura in naše vrednote. Zato smo se lotili internih delavnic, da bi določili obljube delodajalca.

In kako vam gre?

Naše obljube so ambicioznost in fleksibilnost, povezanost in tekmovalni duh, inovacije in tehnološka naprednost, strast in predanost. Te obljube so temelj za izdelavo strategije znamčenja delodajalca. Smo v sklepni fazi izdelave strateškega načrta upravljanja in komuniciranja te strategije. Želimo vse skupaj povezati s sloganom »Skupaj od ideje do zadovoljnega kupca«, kjer nagovarjamo tudi posamezne skupine »Zasijte v ekipi Steklarne Hrastnik in z nami osvajajte globalne trge«.

Tu je še precej izzivov, namreč posamezne vrednote in obljube je treba prevesti v jezik mladih. Ko smo se, na primer, pogovarjali o tradiciji in prejšnjih uspehih ter referencah, smo se vprašali, kaj to lahko pomeni mladim generacijam. Niso bili del te tradicije. Njih zanimajo projekti, pridejo in želijo izkušnjo, potem pa želijo naprej. Kako jih navdušiti z referencami, ki jih imamo, pa jih doslej nismo vedno znali predstaviti javnosti. V industriji smo prepoznavni, imamo kakovostne izdelke. To vedo naši kupci, kaj pa širša javnost? Mi smo vendarle v Hrastniku, tu se cesta dobesedno konča. Kako privabiti mlade, celo od drugod?

Pa morajo vsi v Hrastnik?

Seveda ne, tudi to je ena od stvari, s katero se ukvarjamo. V Ljubljani imamo svojo pisarno, da se ljudem ni treba nujno voziti v Zasavje. Resno jemljemo omenjeno obljubo fleksibilnosti, toda spremeniti je treba marsikaj. Tudi reorganizirati delo, spremeniti način vodenja, da si zaupamo, da lahko delamo skupaj na daljavo.

Pa ne samo v Ljubljani, pisarne odpirate tudi v tujini.

Ena od poslovnih sprememb v steklarni je tudi ta, da želimo navezati stik z neposrednimi kupci. Da torej ne delamo samo z distributerji. Zato smo si za letos določili kar ambiciozne cilje. Odpiramo prodajne pisarne v Franciji in ZDA ter Veliki Britaniji. Tu pridejo v poštev službe za prodajalce, tržnike, ki bodo po tem, ko se ta mreža vzpostavi, lahko šli z nami tudi v tujino. Tako da boste v prihodnje, če boste pridni, lahko delali ne samo v glažuti, tudi v Pariz ali katero drugo svetovno metropolo vas lahko peljemo.


Več iz teme:  

Napišite svoj komentar

Da boste lahko napisali komentar, se morate prijaviti.
TOP JOB
Delodajalci
Delodajalci Subvencioniranje čakanja na delo se podaljšuje za vse, potrjeno tudi delo na kratko 10

Zakon prinaša tudi možnost kombinacije ukrepov, delo na kratko pa pride verjetno tudi v »redno«, pokrizno delovnopravno zakonodajo

TOP JOB
Delavci
Delavci Top službe – Petrol, Ikea, Lek iščejo finančnike; službe še v PwC, Sberbank, Renaultu Nissanu, Erste ...

Kljub kriznim razmeram nekatera podjetja iščejo nove kadre – pogledali smo aktualne ponudbe na trgu dela in izbrali najboljše

TOP JOB
Delodajalci
Delodajalci Izračuni za Kurzarbeit: kolikšne bodo neto plače in kolikšni stroški dela 7

15 vprašanj in odgovorov o subvencioniranju skrajšanega delovnega časa

TOP JOB
Delavci
Delavci Top službe – Ikea išče vodje; službe še v Bruslju, 2TDK, Pipistrelu, SKB ...

Kljub kriznim razmeram nekatera podjetja iščejo nove kadre – pogledali smo aktualne ponudbe na trgu dela in izbrali najboljše