Pravkar je minilo leto dni, odkar je vodenje podjetja Trimo prevzel Božo Černila, izkušen menedžer, ki je deloval v podjetjih iz gradbeniške panoge in ima tudi mednarodne izkušnje. Po obdobju negotovosti, ko se je Trimo vrtel v začaranem krogu menedžerskega lastniškega prevzema, bančnih dolgov in neskončnih pogajanj o prestrukturiranju družbe ter njeni prodaji, iz tega podjetja zdaj spet prihajajo dobre novice. Ob vseh prejšnjih težavah je Trimo še vedno dobro podjetje, ki ohranja vodilni položaj v svoji panogi v svetu po kakovosti izdelkov. Po letu dni, zaznamovanem z reorganizacijo in postavitvijo strateških usmeritev za prihodnost, gre po besedah direktorja ekipa dobro pripravljena v poslovno ofenzivo.
Zadnje leto, pravzaprav že skoraj desetletje, ni bilo lahko.
V Trimu sem dobro leto in v tem času smo dali prednost reorganizaciji podjetja, se prilagodili izzivom 21. stoletja in si postavili zelo jasne poslovne cilje. Osredotočili smo se na naš osnovni posel. Seveda zaposlenim ni bilo lahko v zadnjih letih, negotovost nikoli ni prijetna. Tudi v tem zadnjem letu ne, saj je okoli 60 odstotkov zaposlenih dobilo ali nove odgovornosti ali novega šefa.
Kakšna je zdaj vaša poslovna smer?
Novi lastnik je v podjetju tretje leto. Najprej smo se bolj odprli globalnim trgom in se manj ukvarjali sami s sabo, leta 2018 pa je z mojim prihodom sledila omenjena reorganizacija, ki je imela za cilj, da zapremo programe, ki niso naš osnovni posel ali niso bili dovolj dobičkonosni. Popolnoma smo se usmerili v razvoj, proizvodnjo in prodajo panelov iz mineralne volne. To je področje, kjer nam tudi drugi igralci na trgu v svetovnem merilu priznavajo položaj vodilnega.
Šestindevetdeset odstotkov svojih izdelkov izvozimo, največ v Evropo. V srednji Evropi imamo prevladujoč tržni delež v našem segmentu, v zahodni Evropi imamo desetino trga z jasnim ciljem, da bomo ta delež povečali na 25 odstotkov. V jugovzhodni Evropi je tržni delež že 30-odstoten. Naša naloga je, da ga stabiliziramo in v nekaterih državah še okrepimo.
Kako jo je podjetje po vaši oceni odneslo v zadnji krizi?
Največja vrednost Trima je, da imamo najvišjo raven strokovnega znanja s področja panelov iz mineralne volne tu, pri nas. Večino kadrov smo med reorganizacijo poiskali v podjetju in tako ohranili vse pozitivne vidike, ki v Trimu obstajajo že od prej. Določeni strokovnjaki so dobili nove odgovornosti, dali pa smo možnost prevzemanja novih nalog tudi kolegom, ki so kazali ta potencial. Samo za določene funkcije smo povabili nekaj ljudi od zunaj. Glavnina srednjega menedžmenta je ostala. Z ljudmi je seveda ostalo vse znanje, katerega rezultat so patentirani izdelki, s katerimi smo res konkurenčni.
Operativno smo zdaj naredili nekakšno inventuro in ocenili, kje imamo še potenciale, ki jih lahko brez večjih naložb z zdajšnjimi viri še izkoristimo. Tako smo zastavili projekt Excellence 18+.
Nam lahko malo pojasnite?
Želimo izkoristiti vse potenciale, ki jih podjetje ima na šestih področjih: poslovna odličnost, izboljšave v proizvodnji, vodenje, kompetence, trajnost in vrednote. Zdaj delamo pri operativnih akcijskih načrtih in imamo 20 mesecev, da na vseh teh področjih dosežemo potencial, ki smo ga zaznali.
Pri poslovni odličnosti smo, na primer, sprejeli odločitev, na katerih trgih in s kakšnimi tržnimi deleži želimo biti navzoči, ugotovili smo, da moramo poenotiti sloge vodenja, zato gredo naši menedžerji skozi izobraževanje (leadership journey), ukvarjamo se z optimizacijo proizvodnih linij, utrjujemo vrednote, ki so v Trimu že vsa leta iste: inovativnost, partnerstvo, odgovornost, zaupanje, zanesljivost in strast, zelo natančno pregledujemo tudi naše izdelke z okoljskega vidika – da uporabljamo materiale z nizkim ogljičnim odtisom, ki imajo dolgo življenjsko dobo in se na koncu v zelo velikem deležu lahko reciklirajo.
Verjamete, da je treba zaposlenim jasno pokazati pot. Mislite, da vam je to zdaj uspelo?
Vsi zaposleni moramo vedeti za pot, kam gremo, kakšni so naši cilji, kaj verjamemo, da smo sposobni doseči, kaj moramo izboljšati, da bomo cilj dosegli. V prehodnem obdobju je tega seveda primanjkovalo, zato smo morali na novo začrtati strategijo, ki jo zdaj še dopolnjujemo. To ni namenjeno samo vodstvu in lastnikom, ampak tudi zaposlenim. Da vedo, kaj se od njih pričakuje, da se porazdeli odgovornost. Da zaposleni in vodje vedo, da so odgovorni za svoje področje in da je potrebno sodelovanje, če želimo biti uspešni.
Ob jasno določenih odgovornostih in ciljih zaposleni odgovornost tudi prevzamejo, hočejo biti zraven. Zato več pozornosti posvečamo tudi neformalnemu druženju, več se pogovarjamo, delimo izkušnje. Sam verjamem, da so odgovori na vsa vprašanja že v podjetju, ampak treba se je pogovarjati. To se lahko dogaja v okviru uradnih programov, kot je naša Trimo akademija, ki je zasnovana tako, da skrbi za prenos znanja z izkušenih sodelavcev na mlajše. Začenjamo tudi program e-akademije, ki omogoča, da bomo prek e-izobraževanja prenašali tehnična znanja našim prodajalcem po svetu. Lahko pa tudi v obliki neformalnih druženj, saj ne smemo zanemariti človeških stikov, da se pogovarjamo o dnevnih operativnih izzivih in podobnem. Že prej sem omenil, da uvajamo tudi nove vodstvene pristope.
Kako razumete funkcijo vodenja?
Lider je moderni izraz. Pred 25 leti ga ni bilo, pa smo tudi imeli uspešna podjetja. Torej ne gre za nekaj, kar smo izumili mi, ves čas že obstaja, se pa spreminja. Danes poudarjamo, da se mora vodja poglobiti in spoznati ljudi, ki jih vodi, da jim mora pomagati pri tem, da so uspešni. Zame to pomeni, da jim zagotovi prenos izkušenj, pomaga jim pri razreševanju težav in izzivov. Za zaposlene je treba imeti odprta vrata, jih poslušati in se odzivati.
Prepričan sem namreč, da skupaj vedno pridemo do najboljše rešitve. Ljudje smo sicer različni, kot celota pa smo prav zaradi tega lahko uspešni. Sodelavcem je treba pojasniti tudi osnove – da je biti drugačen prav in da je dopolnjevanje prednost, ki jo je treba ceniti.
Zelo pomembna je tudi naloga vodje, da skrbi, da so rezultati prepoznani in nagrajeni. Zato smo tudi nadgradili sistem nagrajevanja z jasnejšimi pravili in cilji. Pomembno je, da sodelujemo uspešno in da vsak sodelavec izpolni svoj cilj.
Kakšne ljudi v prihodnje želite in potrebujete v Trimu, da bi lahko dosegli vse postavljene cilje?
Ko iščemo nove kolege, je ena glavnih lastnosti njihov odnos (attitude). Da hočejo in želijo soustvarjati z nami. S takim človekom ni ovir za razvoj strokovnih znanj. Za ta znanja namreč vemo, kje se dobijo, tudi mi jih imamo in jih lahko prenašamo na kolege. Če ni odnosa, pa takega človeka ne moremo razvijati.
Že tako imamo pomanjkanje tehničnega kadra, ki ga potrebujete tudi vi, potem pa je tu še nekaj škode, ki vam jo je prinesla negativna poslovna zgodba v zadnjih letih. Se morate na trgu dela zato posebej potruditi?
Iščemo ljudi s področja digitalnega marketinga, ker želimo biti tudi tu vodilno podjetje na svetovni ravni. Potem seveda prodajnike, predvsem lokalce (ne pa izključno) na posameznih tujih trgih, ki dobro poznajo specifiko posameznih držav in poslovanja v njih. Tretja skupina so inženirji, ki jih potrebujemo za proizvodnjo. Tu imamo vzpostavljeno kar uspešno sodelovanje z univerzami in jih večinoma dobimo prek sodelovanja že med študijem.
Tu se ni veliko spremenilo, nimam občutka, da bi Trimo izgubil ugled. Zaposlujemo še vedno večinoma prek priporočil, brez posebne pritegnitve agencij in to je gotovo posledica položaja na trgu in ugleda, tudi v lokalnem okolju. Če pa sem zelo iskren, pritiski, ki so nastali tudi zaradi vmesnega bolj negotovega obdobja za Trimo, so imeli tudi pozitivno posledico. Danes se še bolj trudimo za ljudi, ker se moramo. To pomeni, da vlagamo v njih, jih izobražujemo ter gradimo odnos in delovno okolje, da ne bi odhajali. To je težko, ampak nam uspeva.
Ste razmišljali o znamčenju delodajalca?
Trimo je povsem naravno že ves čas delal na znamčenju delodajalca, zdaj smo to le bolj strukturirali, gremo, na primer, bolj premišljeno na dogodke, ki ponujajo stik s potencialnimi zaposlenimi. Verjamemo pa, da so ključ vedno le zadovoljni zaposleni, ki so najboljši ambasadorji podjetja.
Formalno to merimo z raziskavo zadovoljstva, pa tudi opazujemo neformalna druženja. Zanimiv podatek je, da smo pred nedavnim imeli okoljski dan na lokaciji, kjer dela 317 ljudi. Na akcijo se jih je prijavilo 290, 20 jih je delalo v popoldanski izmeni. To pomeni, da so tako rekoč vsi prišli. To je zelo dober kazalnik, kako se ljudje počutijo. Ne pomaga znamčenje delodajalca, če nimaš kaj pokazati. Želimo, da naše delo odseva to, da imamo jasno postavljene cilje, da smo globalni lider na svojem področju, da smo podjetje, ki je konsolidirano, stabilno in da želimo imeti čim več uspešnih zaposlenih.
Ugled vam gradijo tudi vaše reference.
Navzoči smo pri arhitekturnih zgodbah najvišjega razreda. Na nas prisega sloviti britanski arhitekt Norman Foster, naša fasada je na McLarnovem tehnološkem centru v angleškem Surreyju, Porschejevih avtomobilskih salonih, močni smo v segmentu letališč, ravno se končujejo dela na letališču v Manchestru, začenja pa se dogradnja londonskega Heathrowa. Referenc je veliko, delamo za najuglednejša podjetja, ki zasledujejo najvišje standarde kakovosti, mi pa prav tako. To morajo naši zaposleni vedeti in si prizadevati za doseganje enakih ciljev.