Izbira neustreznega kandidata za neko delovno mesto ima lahko za podjetje velike finančne posledice, opozarja Matic Vošnjak iz kadrovske agencije Competo. Podjetjem zato svetuje, naj pred vstopom na tuje trge opravijo tudi analizo trga dela in zaposlovanja. Podjetje se mora predvsem odločiti, ali bo primerne kadre iskalo prek razpisa ali priporočil ali pa si bo pri tem pomagalo z agencijo za zaposlovanje.
Analize kažejo, da je cena napačne izbire za podjetje med tri- in petkratnikom vseh izplačil za zaposlenega v celotnem obdobju njegovega dela v tujini. »Poleg plače so v to ceno všteti tudi izgubljeni prihodki, negativen vpliv na odnose s strankami, zmanjšana produktivnost in slaba morala zaposlenih ter ne nazadnje vsi stroški, povezani z iskanjem in uvajanjem novega kadra, stroški usposabljanja in treningov ter izgubljeni prihodki v tem obdobju,« pravi Matic Vošnjak iz Competa.
O problematiki iskanja primernih kadrov za poslovanje v tujini bo Vošnjak podrobneje govoril na današnjem 2. Izvoznem fokusu Časnika Finance.
Podjetja, izdelajte analizo trga dela!
Pred vstopom na tuji trg mora podjetje najprej izdelati analizo trga. Vendar ne sme pozabiti še na analizo trga dela in zaposlovanja ter na kanale, ki podjetju pomagajo najti ustrezne osebe. Odločiti se mora, ali bo objavilo razpis, zaposlilo prek priporočil ali pa si bo pomagalo z agencijo za zaposlovanje.
»Za pridobitev ustrezne osebe svetujem pomoč iskalca vodilnih kadrov, ki bo za vas pregledal trg kandidatov iz konkurenčnih podjetij v panogi in podjetij, ki imajo podoben poslovni model kot vi. Le tako izbire prave osebe ne boste prepustili naključju. Tveganje, ki ga imate z objavo oglasa, je, da se na vaš oglas ne bodo prijavili kandidati, ki jih želite. Seveda obstaja enako tveganje tudi pri agenciji, vendar v tem primeru veste, da ste dobro proučili trg,« pojasnjuje Vošnjak.
Ko imamo ustreznega kandidata, se moramo podvizati, mu dati ponudbo in se držati dogovorjenih rokov. Odločanje namreč pogosto traja predolgo.
Podjetje mora vedeti, kakšen kader išče
Odkar so se v kadrovski agenciji Competo priključili mednarodni mreži iskalcev vodilnih kadrov Glasford International, za slovenske in druge naročnike kadre iščejo predvsem na območju nekdanje Jugoslavije, medtem ko iskanje kadrov na drugih območjih prepuščajo svojim partnerjem v mednarodni mreži.
»Največje težave pri iskanju v tujini so, da številna podjetja sploh ne vedo natančno, kaj želijo oziroma kaj iščejo. Vse prevečkrat slišimo odgovore, češ bomo videli, kaj lahko dobimo, in se bomo potem odločali,« pravi Matic Vošnjak.
In dodaja: »Že stari rek pravi, da kuj železo, dokler je vroče. Ko imamo ustreznega kandidata, se moramo podvizati, mu dati ponudbo in se držati dogovorjenih rokov. Odločanje namreč pogosto traja predolgo. Po drugi strani pa, ko ugotovimo, da imamo na nekem mestu napačno osebo, se moramo odzvati takoj. Zamenjava je tako tudi finančno najmanj boleča. Še posebej to velja za tujino. Prevečkrat preslabo spremljamo dnevno dogajanje in sprejemamo izgovore, zakaj nekaj ne deluje. Vse to stane veliko več, kot se sprva zavedamo,« poudarja sogovornik.
V Zavarovalnici Triglav kadre najprej iščejo v kolektivu
Na tujih trgih lahko podjetje nove sodelavce išče po več poteh. Prek družabnih omrežij, mreže kadrovskih strokovnjakov, ki si jo gradi kot član stanovskega združenja, različnih kadrovskih agencij ali podjetij za iskanje vodilnih kadrov, pravi Barbara Luckmann Jagodič iz Zavarovalnice Triglav. Pri njih kandidate za nove priložnosti ponavadi najprej poskušajo poiskati med zaposlenimi v podjetju, saj lahko tako posameznikom, ki so prerasli svoje delovne naloge ali pa so si ob delu pridobili višjo izobrazbo, ponudijo nov karierni izziv. Če med sodelavci ne najdejo primernega kandidata, ga iščejo zunaj zavarovalnice.
»Na tujih trgih smo se iskanja kandidatov lotili s pomočjo headhunting agencije. Pri izboru je bilo za nas pomembno, da je ta agencija del večje mednarodne organizacije in je navzoča na lokalnem trgu. To ji omogoča dostop do večjega števila morebitnih kandidatov, dobro poznavanje lokalnega trga, predvsem kako iskati strokovnjake, poznavanje politike nagrajevanja, zakonodaje... Hkrati to poveča tudi uspešnost iskanja in omogoča izbiro najustreznejšega kandidata,« pravi Luckmann Jagodičeva.
Kako to delajo veliki in kako majhni
»Podjetja, ki imajo v tujini svoje hčerinske družbe ali druge oblike organizacijske povezanosti, se glede na svojo strategijo in velikost odločajo za centralizirano ali decentralizirano kadrovsko funkcijo,« pojasnjuje strokovnjakinja. Pri centralizirano organizirani kadrovski funkciji v manjših podjetjih to delo opravljajo specialisti, včasih to prepustijo lokalni kadrovski agenciji ali pravni pisarni. »V tem primeru razvoj zaposlenih ni na ustrezni ravni in praviloma ni učinkovit,« poudarja Barbara Luckmann Jagodič.
Če se večje podjetje odloči za centralizirano kadrovsko funkcijo, ima v tujini kadrovskega specialista, številna podjetja tudi vodjo kadrovske službe. »V tem primeru podjetje zagotovi, da imajo vsi zaposleni, tako doma kot v tujini, na voljo enako oziroma podobno izkušnjo zaposlitve, enake programe kariernega razvoja, izobraževanja, nagrajevanja, napredovanja in drugo. A ker veljajo v različnih državah različna pravila, je treba te programe pogosto prilagoditi lokalnemu trgu, da podjetje ne krši lokalnih predpisov in lahko izkoristi vse prednosti lokalnega trga,« pravi sogovornica.
Na tujih trgih smo se iskanja kandidatov lotili s pomočjo iskalca vodilnih kadrov. Pri izboru je bilo za nas pomembno, da je ta agencija del večje mednarodne organizacije in da je navzoča na lokalnem trgu.
Zaposleni so lahko vključeni v »headhunting«
Navaja primer: precej podjetij se odloči, da svojim zaposlenim ponudijo manjši bonus, če za delo v podjetju priporočijo svojega kolega. Zaposleni tako predlagajo le najboljše kandidate, saj s priporočilom nekako zastavijo tudi svoje dobro ime. V nekaterih državah je zaposlovanje po prijateljskih in sorodstvenih vezeh vsakdanja praksa.
»Naloga lokalnega specialista ali vodje je presoja, kateri kadrovski programi se lahko v nekem okolju izvajajo v celoti, katere bi bilo treba prilagoditi, kateri pa niso primerni. Seveda morajo to podkrepiti z dejstvi in rezultati, ki bi jih dale različne možnosti,« pojasnjuje Luckmann Jagodičeva.
Prožnost podjetij se obrestuje
Nekatera podjetja so bolj prilagodljiva in podjetjem v tujini pustijo, da uporabljajo kadrovski program po lastni izbiri. V tem primeru je uspešnost upravljanja ljudi odvisna od lokalnega specialista ali vodje kadrovske službe. To lahko prinese tudi nove, kreativne ideje, ki jih lahko matično podjetje uporabi tudi pri sebi in v drugih podjetjih v tujini.
»Če podjetje v tujini nima kadrovskega specialista, je pomembno, da pozna razmere na lokalnem trgu dela. V večini držav obstajajo stanovska združenja, ki združujejo kadrovske strokovnjake. Včlanitev v takšno združenje omogoči mreženje s kadrovskimi strokovnjaki, spoznavanje lokalnega okolja in prenašanje dobrih praks,« še svetuje Barbara Luckmann Jagodič.
